“这种制度，与一些管理部门不断推崇的荣誉称号人才工程‘异曲同工’，他们共同营造出我国学术界的‘名利场’，给大学教师和科研人员增添了无穷的诱惑与压力。”
不久前，中国地质大学（武汉）退休教授刘庆生听说了一件让他颇为感概的事情——国内某知名高校对已通过考核的长聘教师实施严格的考聘管理，对不合格者实施“职称退步”举措，即正高退为副高，副高退为讲师。
于是在一篇博文中，刘庆生作出了本文开头的评价。
这篇博文很快引起了广泛的关注和转发。
“我想过会有些影响，但没想到反响会这么大。”在接受《中国科学报》采访时，刘庆生表示，这说明对于这个问题，很多高校教师都感同身受。
养懒人？“即便如此又怎样”
教师获得长聘后，学校还该不该对其进行考核？这一问题并不像表面看起来的那么简单。
“类似于上文中某著名大学的做法在国内并不少见。”济南大学高等教育研究院副教授张继明告诉《中国科学报》。
据他所知，早在多年前，山东省内便有地方高校发布过类似政策，即校方会通过考核，对科研成果达不到标准的长聘教师在职称等方面进行某些惩戒。
“这种做法的初衷很简单，就是防止教师在获得长聘后，在工作中放松下来。”张继明说，但这会给教师带来很强的压迫感，这种压迫感下，教师难以保持一种正常的、自由的科研状态。
一些教师在获长聘后会懈怠下来，对此刘庆生并不否认。不过，他反问道：“即便如此又怎样呢？”
多年前，在一篇关于美国教授终身制的文章中，刘庆生曾写下过这样一段话：“对于那些缺乏自律者而言，终身教职也许是偷懒享受生活的借口。所以，我戏称终身教职制度不可避免地会养一点‘懒人’”。
直到今天，他依然坚持这一观点。
“教授终身制最大的优势，就在于给已经拥有一定学术能力的教授以充分的时间和空间，使其能够自由地进行科研探索。”
他说，但如果就因为要揪出几个“懒人”，而通过这种考核的方式，将大部分有科研追求的教师的时间与空间剥夺掉，显然是一种“因小失大”。
清华大学教育研究院教师李锋亮已经获评长聘副教授多年，虽然这些年来，他没有感受到学校或院系对其科研进行过正式的、程序上的考核，但李锋亮本人并没有一丝懈怠。
“我自认为是一个很自律的人，而且我还有一个‘评长聘正教授’的目标。”
谈及未来如果评上长聘正教授后会有什么打算。李锋亮笑称可能会“憋几个大招”。
“现在我还不敢做一些产出周期较长且存在较大风险的科研，毕竟我还有‘评教授’的压力。但如果这一目标达成，我便可以将精力放在那些可能更具挑战且更加长线的科研上。”他说。
正因为如此，李锋亮同样反对对于长聘教师的科研考核。“如果长聘教师还需要科研考核，那么长聘本身又有什么意义？”
国外也考？“评价应该是服务和唤醒”
实际上，尽管很多人反对，但对于终身教职人员的考核，不但在国内存在，国外高校中也并非没有先例。
2021年11月，美国佐治亚州立大学高等教育委员会对高校终身教授评价系统进行了投票。
其中提到，若该系统生效，该州公共高等教育机构内连续两次在年度考核中不达标，且未能达到纠错标准的终身教职人员可能被解聘。此消息一出，引发了美国高教界的一片哗然。
然而，在此前接受《中国科学报》采访时，南京大学教育研究院副教授宗晓华却直言，对于终身教职制度进行定期考核并不是什么新鲜事。
早在上世纪初，美国大学教授协会在一份报告中就明确说明，终身教职制度在实施过程中也存在一些问题，其中最突出的问题便是教师在获得终身教职后，是不是可以“躺平”了。
上世纪70年代，该问题在美国各州政府缩减大学财政预算后变得更加突出，各高校也普遍开始对终身教授进行再评估。
如果连续两次评估不合格，大学将对其采取一定措施。
“不过，对于评估不合格者，美国高校所采取的措施往往局限在学术界内部，且相对比较温和，更多针对的是学者自身的自尊心、荣誉感等。”宗晓华说。
以华盛顿州大学系统为例，该校教授傅平在一篇文章中介绍，如果某终身教职人员的某轮评估不合格，系主任和院长会为该教师准备一个改善计划，其中会提出该教师的整改要点。
该计划持续一年，并在第二年再次接受评估，如果不通过，该教师才会面临暂停支付工资、减薪，乃至最终撤销终身教职等问题。
事实上，佐治亚州立大学的改革之所以会引发一片反对之声，很重要的原因也不在于考核本身，而是动辄将不合格者解聘的方式太过简单粗暴。
这正是张继明对于国内某些高校的做法最为介怀之处。
“教师评价作为一种对于教师的激励方式，形式可以是多样的，但我们往往采用最物质化、最偏向于外力驱动的方式。”
张继明说，比如动辄以降低工资、职称等相威胁，其初衷并不是帮助学者更加专业化，助力其职业成长，而仅仅是为了惩罚而惩罚。
“评价的最大价值应该是服务，应该是唤醒，让教师的专业自觉性得以复苏或生发，而不仅仅是监控和惩戒。”
压力传导？“大学的人文特质弥足珍贵”
受访时，国内某重点高校人事处副处长李平（化名）直言，对于包括终身教职在内的国内高校教师而言，校方某些类似于“急功近利”式的考核手段，其实是特定历史阶段的产物。
“不可否认，目前国内很多高校的教师考核相较于欧美国家要更严苛一些，手段也有些‘武断’，但毕竟中美两国高等教育的发展阶段不一样，我们还处于一个‘奋起直追’的阶段。在此阶段，高校所承受的来自国内外的压力是不一样的。”
李平说，在这种情况下，很多高校只能通过“短平快”的方式，将这份压力传导到教师身上。
然而刘庆生对此却并不认同。受访时，他讲了一个多年前听说的故事——
国内某大学的一位教师，因对基础科学研究很感兴趣，便将重点移到科学研究上来，然而研究成果却始终难以问世。
正当他行将被要求“另谋高就”时，幸好得到一位开明领导力保，才得以留下来“继续奋斗”。
“如今，这位教师已经当选院士，并成为某重点大学校长。”
刘庆生说，这说明对于某些“潜力股”人才，即使是现阶段的高校也并非没有容忍空间。
问题在于，高校能不能将这份容忍给予教师？
对此，张继明也表示，大学本来是一个最具人文特质的文化机构。但现阶段这份人文特质却变得越来越弥足珍贵。
“优秀的大学管理者应当营造友好的人文环境。这种环境不仅是师生追求真理所必需的，也是良好体验和获得尊严的必要条件。”
他说，某些管理者却在政绩观或功利观的支配下，简单化地动用权力和物质“利器”，营造高度紧张的氛围，使大学失去了自由和包容的文化性格。
“大学管理者需要有自己的抱负，但不应以学术和教师作为施展抱负的工具，而是服从、服务于大学、学术和教师的发展。一旦这种‘雄心’凌驾于大学发展的整体利益之上，可能就会出现大问题。”张继明说。
