社会需要着力建设宽容的适应方式，引导用人单位理性看待年龄问题，以帮助为目的塑造年龄友好式的职场环境。

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盘和林

近年来，劳动力市场结构的变化致使年长劳动者比例逐年增加，部分企业在年龄上的差别对待不利于职场公平，也不利于我国应对人口结构变化带来的挑战。目前，在企业中因年龄大而“被离职”的现象并不鲜见，尤其是在互联网企业，年龄已成为雇佣中的一个常见标准。然而，年长劳动者相比年轻劳动者，更熟悉特定工作，一旦惨遭离职厄运，之前工作积累所产生的能力大概率会出现闲置。对一个正尝试提倡“积极变老”理念的国家来说，这不是个好消息。因此，所有劳动者都需要享受免于歧视的权利，各个年龄都该有参与职场竞争的机会，以及在职业发展中继续提升的可能。

工作场所中的规则形态有时并不是清晰可见的，需要从多个维度中归纳总结。从劳动者的角度考虑，年龄增长所带来的身体机能减退和习惯固化是客观存在的，人们的生活倾向于更加程序化，会形成固定的习惯，受新事物和其他事务的影响会比年轻时少，成长性相对不足。从深层次原因来看， 年龄歧视问题的日益普遍可能与就业体系不健全有关，社会对程序员的保障不够。如果社会保障完善，程序员的选择会更多，并不用担心失业，在与企业的博弈中也会拥有更高的优势和主动权，同时抓住机遇实现自身提升。

放眼全球，国外互联网企业也有裁员现象，但他们的裁员并非完全以年龄作为衡量标准。一方面，国外法律相对较为成熟，诸如工会和劳动法都要求企业不得搞年龄歧视，所以即便是要裁员也不会在名单中表现出年龄歧视这个问题。另一方面，国外科技企业的员工更加具有主动性，诸如一些互联网企业不对员工设定具体目标，强调程序员的创造性，而非码农性质的重复劳动。一些行业协会也会定期要求员工参加必要的培训，既要有实践积累也要兼顾理论积累，及时遏制年龄歧视对员工心理产生的消极影响，在有限条件下尽量支持员工的工作。因此，很多程序员到35岁以上就有了独立完成项目的能力，对多种语言和项目运行生态很熟悉。

借鉴相关国际经验，缓解互联网年龄歧视，引导大龄互联网从业者转型再就业方面，可以从三个方面进行考虑。

其一，完善就业相关法律法规。目前在反就业歧视领域，我国法定的歧视类别主要是性别、民族、种族、宗教信仰、特定传染病以及残疾等方面，并没有明确反对年龄歧视。即便在不胜任工作解雇中，由于我国的解雇框架中对“不胜任工作”的认定标准还存在模糊性，也急需通过完善法律制度来形塑年龄友好型职场环境，甚至需要发展出更完善的机制对年长劳动者进行解雇保护，建立专门的赔偿制度补偿劳动者的损失。

其二，增强企业对年龄的包容力。社会需要着力建设宽容的适应方式，引导用人单位理性看待年龄问题，以帮助为目的塑造年龄友好式的职场环境，消除对年龄的刻板印象。因此，企业评价体系中需要客观衡量劳动者的工作能力，并积极为员工创造具有帮助性、提升性的机会，使得对待年长劳动者的职场规则进一步完善并增加弹性空间。年龄虽可能带来某些身体机能的下降，但年龄增长并不一定意味着工作能力下降。互联网企业、数字企业可以思考如何赚差异化和创新化的利润，减少在工作量上过度堆叠。作为互联网企业，堆叠工作量并非企业价值的来源，甚至有可能进入思维惯性，逐步被社会淘汰。

其三，正确引导员工合理转型就业。一方面，互联网员工需要不断进行业务再培训，在提升基础能力和创造力的同时，挖掘老员工的可靠、成熟、态度端正和经验丰富等多方面优势，努力争当创新项目团队的领导者。另一方面，努力削弱年龄身份的标签，逐渐降低工作的年龄标准匹配，加大与其他类型企业的多元化交叉。例如，虽然互联网企业人才需求趋近饱和，但大量传统产业数字化转型需要人才，此时互联网思维对于这些企业具有很高的价值，所以要转变观念而非将就业局限在互联网行业。

(作者系浙江大学国际联合商学院数字经济与金融创新研究中心联席主任、研究员)

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（文章来源：证券时报网）